《领导力的五个层次》分别是那五个层次？

《领导力的五个层次》一书中对领导力的五个层级分别分为：第一层“职位”，第二层“关系”，第三层“结果或成果”，第四层“生产或培养”，第五层“敬佩或崇敬”。

在这五个层次中，职位和关系对于多数管理者而言，难度并不大，分水岭在第三层，即成果，人们不会追随一个无法为他们带来团队成就感和荣誉感的领导者。第四层，则是超越于团队的个人成就感和荣誉感，如果一个领导者无法帮助他的下属成长，那么，下属同样不会长时间地追随于他。第五层是领导者修炼的巅峰，它是基于长期的第四层领导绩效的积累而自然形成的，即，当你培育出无数杰出的人才、成就了无数的新的领导者时，他们不仅仅始终跟随于你，更会发自内心地感恩于你、敬仰于你、拥戴于你，尊你为职业发展的导师，那么此刻，你便成了当之无愧的领袖。

那么如何有效提高自己的领导力呢？

领导的工作核心是沟通，沟通应以尊重为前提

人们只会愿意跟随自己喜欢的人，能给自己带来愉快工作状态和环境的人。当我们获得一份职位，拥有职位赋予的权利时，人们会因为对权力的敬畏而暂时跟随我们，但想要他们长久跟随，必须懂得“要想得人，必先得其心”的道理。如何得人心？关注人性中对平等和尊严的渴望，才能获得人心所向。通过平等的、以尊重为前提的沟通，和发自内心地关心来达成良好的上下级关系，建立良好的团队氛围，而不是肆意挥霍权力去操纵他人、操纵团队。同时，在具体工作中，要积极地听取并尊重下属的意见和建议，鼓励下属大胆去实践，适度给予他们犯错误的机会和包容，不要因为担心他们做得不如自己就不敢放手，或者过多地纠结于一些细节。领导，从建立彼此间的信任开始。

引而不发，忘记自己的领导者职务

领导者职务只是我们带领团队的一个赋权，但并不等于我们在领导团队的过程中处处都要以职位自居。在我们常规的理解中，多数人都会认为职位的高低代表了领导力的高低，职位越高的人的领导力自然越高。其实，在领导力的层级中职位的获得只是最低的一个领导力层级。如果一个领导者仅仅是依靠组织赋予的职能和权力去命令、指挥、调度甚至胁迫他人参与到组织的工作中，整个组织团队的士气往往是非常低落的，工作效率也同样是低下的。在这样的领导力模式下，团队成员只会消极地、被动地应付组织分配的工作，而不会积极主动地为组织绩效付出任何额外的努力，团队的整体潜力难以激发、缺乏活力。好的领导者必须学会引导和鼓励下属自觉自发地去达成工作目标，而不是一味地站在自己的职位上发号施令，让下属被动地服从，甚至屈从。当然，要想通过引而不发实现有力的领导，关键还在于“选对人”的问题，人选错了，“引”便没有了着力点，尤其是自己直属的下一级领导者和管理者，他们的思想和眼界应尽量保持与上级领导者的一致性和协同性。领导，基于价值观共识变得有力。

领导者立人须先立己，树立自己的榜样形象

每个人都希望追随成功的领导者，没有人愿意在碌碌无为的领导者手下长期工作。领导者必须自己先做出成绩来，才能服众，才能获得威望和仰慕。在我们要求别人做什么之前，我们必须先通过自己的努力，不断实践、不断积累自已的成功，你的跟随者才会络绎不绝，因为他们只有看到了你的成功，找到了成功的榜样，才会激发出自己希望通过得到你的“授能”和“赋能”来实现自我成功的主观意愿。这也正是中国古诗“桃李不言，下自成蹊”的寓意：当你固步自封、犹豫徘徊、缺乏自信、没有方向的时候，人们是不会主动跟随你的，原本跟随你的人或许也会因为迷茫而陆续离开、另谋出路。作为领导者，个人成功是引领他人成功的前提，因为人们看重的不是听你说做什么，而是你做了什么并取得了怎样的成就！正如弗雷德.曼克斯所言“终极领导者是那些能够培养他人，直至后进者最终在知识和能力上都超过自己的人”。领导，通过育人来收获感恩和追随。

提升领导力是没有捷径的，唯一的路径就是勇敢地去面对每一个壁垒，不怕碰壁，不怕麻烦，一次次的突破才能一步步地迈进。